日本の労働法や企業の実務において、懲戒処分には以下のような種類があります。これらは一般的な例であり、企業の就業規則や労働協約によって異なる場合があります。
- 戒告（かいこく）
- 最も軽い処分で、口頭または書面による注意や警告。
- 行為の改善を促すもので、給与や地位に直接的な影響は通常ない。
- けん責（けんせき）
- 戒告よりやや重い処分で、正式な書面による非難。
- 反省を促す目的で、記録として残されることが多い。
- 減給
- 一定期間、給与の一部を減額する処分。
- 労働基準法第91条により、減給額は1回の処分で平均賃金の1日分の半額を超えず、総額で1賃金支払期の賃金の10分の1を超えない範囲に制限される。
- 出勤停止（停職）
- 一定期間、就労を禁止する処分。
- この期間は無給となる場合が多く、労働者の生活に影響を与える。
- 降格
- 職位や役職を下げる処分。
- 給与や責任範囲に影響を及ぼすことが多い。
- 懲戒解雇
- 最も重い処分で、労働契約を即時解除するもの。
- 重大な違反（例：横領、重大な背任行為、犯罪行為など）があった場合に適用される。
- 退職金が支払われない場合もある。
- 諭旨解雇（ゆしかいこ）
- 懲戒解雇に近いが、自己都合退職を促す形で処理される処分。
- 解雇予告手当が支払われる場合がある点で、懲戒解雇と異なる。
注意点
- 就業規則の明記：懲戒処分は就業規則に根拠がなければならない（労働基準法第89条）。処分の種類や基準が明記されていない場合、処分は無効となる可能性がある。
- 相当性：処分は違反の程度に応じて合理的かつ相当である必要がある。過度な処分は不当と判断される可能性がある。
- 手続き：処分の前に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きが求められる。
具体的な処分内容は企業や業界、違反の状況によって異なるため、詳細は就業規則や労働基準監督署のガイドラインを確認することをお勧めします。
- 重大な職務違反
- 業務上の指示や命令を繰り返し無視する。
- 重大な職務怠慢（例：無断欠勤の長期化、業務放棄）。
- 職場での重大なハラスメント（セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなど）。
- 不正行為
- 会社資金の横領や着服。
- 機密情報の漏洩や不正利用（例：顧客情報や営業秘密の持ち出し）。
- 経費の不正請求や私的流用。
- 犯罪行為
- 職場内外での刑事犯罪（例：窃盗、暴行、詐欺、薬物使用など）。
- 特に、業務に関連する犯罪（例：取引先への詐欺行為、会社資産の窃盗）。
- 重大な信頼関係の破壊
- 虚偽の報告や履歴書の詐称（例：学歴や職歴の偽装）。
- 競合他社との不正な取引や利益相反行為。
- 職場での重大な秩序破壊（例：同僚への暴力、業務妨害）。
- 繰り返しの軽微な違反
- 軽微な違反（例：遅刻、無断早退）が繰り返され、改善が見られない場合。
- 戒告や減給などの軽い処分を経ても態度が改まらない場合。
注意点
- 就業規則の明記：懲戒解雇を行うには、就業規則に懲戒事由と処分の基準が明記されている必要があります（労働基準法第89条）。記載がない場合、解雇は無効とされる可能性があります。
- 相当性と手続き：懲戒解雇は、違反の重大性に見合った処分でなければならず、適正な手続き（例：本人への弁明機会の付与）が必要です。労働基準法や判例では、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない」場合、解雇権の濫用として無効となる可能性があります（労働契約法第16条）。
- 具体例の違い：企業によって基準が異なるため、例えば「無断欠勤3日で懲戒解雇」と定めている企業もあれば、もっと厳格または緩やかな基準を設けている場合もあります。
実際の判断懲戒解雇に至るかどうかは、行為の重大性、反復性、会社の損害の程度、労働者の反省の有無、過去の判例や慣行などを総合的に考慮して判断されます。もし具体的なケースについて知りたい場合や、就業規則の内容を確認したい場合は、詳細を教えていただければより具体的な回答が可能です。また、懲戒解雇は労働者にとって重大な影響を及ぼすため、不当と感じる場合は労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。
